工资构成：指劳动者在工作过程中所获得的货币性报酬和非货币性报酬之和。福利占工资比例是企业发生的人力资源成本中最重要的一部分，从人力资源角度来看，它既是一种直接薪酬结构，也是企业人力资源管理中的一个重点。福利支出和工资构成可以互相转化：而从企业财务角度来看，通常与劳动成本一起成为企业员工实际工资支出中一项重要的成本。因此在进行员工薪酬水平测算时，常常会将薪酬总额计算为工资总额。

1.关于薪酬总额

薪酬总额是指在一个年度内为组织提供给员工的各种形式、不同层次的劳动，而所提供的各种不同服务对象，包括正式员工、外派员工和内部人员等所支付的金额（含税）。其中包括了现金、各种福利、实物及其它各种形式的经济利益。一个单位为组织提供的各种福利以及服务的价值都是以现金的形式来体现的。当一个员工不能从他提供的服务或提供的产品中获得时，他的报酬就是个人现金或者实物金额。因此可以用现金来表示，包括税前工资，福利和职工福利等方面。企业通常把对个人提供福利所支付的费用称为福利支出(Notification Delivery,缩写为工资),简称为“费用”或“税金”，是对劳动者发放福利支出部分，包括:(1)职工福利费;(2)职工教育经费费;(3)补充保险资金以及其它所需费用。福利指国家或社会对劳动者给予帮助所支付的费用。

2.薪酬项目的划分

根据企业所处的行业、企业发展阶段，以及员工在企业中的职位高低、所受待遇等因素，会出现不同的工资项目。一般来说，企业对不同岗位的员工，需要支付的工资总额会有一定的差异。但是，由于岗位工资会随着工作时间的增加而逐渐减少，因此对企业利润影响较小。但随着不同岗位人员年龄和知识结构在不断变化，企业应不断地调整企业劳动力供需结构和市场状况的变化，结合人力资源管理中工作思路并对现有的人力资源管理模式、组织结构、人员结构等方面做相应调整。因此，对于某些行业或者岗位，其工资结构就会与企业发展战略相适应：在某一时点上为其提供一定程度支持以达到短期内所能提供服务项目，并使之与企业文化相适应（有了）、人力资源开发与使用等目的。从人力资源管理理论来说，企业对员工所提供的人力资源价值实现是企业管理过程中最基本、最重要、也是最重要的组成部分，因此，它对企业实现其战略目标发挥着重要作用。而企业应通过人力资源战略指导企业价值，为其提供能够服务社会、有利于提高人们收入水平以及提高工作效率等方面。薪酬项目一般可划分如下三个主要部分：人员成本——指一组人员在其工作岗位上所付出或获得的劳动成果。包括：基本权利（如工时、工资待遇、福利）、工作条件和职业技能要求（含考核）等要素。

3.薪酬成本核算方法：

薪酬成本核算方法是将计算结果作为成本费用处理的基础，使员工能够得到薪酬。按照福利占工资比例（通常是50%)对员工进行评价，对薪酬成本进行评估和预测。对于企业内部的人员与其薪资水平进行比较或者进行自我评估，比较出企业管理的优缺点和不足之处。然后根据评价的结果，来制定激励措施。具体步骤如下: a.计算平均工资; b.计算确定标准薪资及各类福利; c.薪酬水平与劳动力市场平均价格的比值确定员工工资水平; d.确定发放员工的薪资基数和金额; e、计算各期的累计工资福利费按月分配; f、采用计件工资制的公司进行薪酬成本核算方法; g、 r实行福利工资标准=(实际发放工资总额-企业为职工支付的各项社会保险费和住房公积金）× n/a x员工数=(1+1-1) x n (0-1)%,其中 n为实发数, l和 l为计件工资基数。

4.计算公式：

一年中的工资总额=全年所有工资额+福利费。工资总额÷12个月×职工平均工资×适用率/6。按某一类特定行业或企业所处的行业确定时，可将此年度工资总额的增长率与其他因素相联系，如生产经营业绩和经济效益等都可以用这些指标来计算。如员工平均工资增长率为4%的时候，工资总额=(4-12%)×(4-8%)/(1-3%)×(1-4%)=0.31;当增长率为0%时，工资总额可以分为两部分：一是基本工资，二是各种奖金。基本工资指按照国家规定应当由个人缴纳或者由用人单位代扣代缴并按月支付给个人的各种社会保险费和住房公积金。包括企业年金、医疗保险、工伤保险以及国家规定应由个人缴纳部分个人承担的社会保险费。其中，基本养老保险由用人单位依照法律、法规规定从基本养老保险基金或失业保险基金中缴费确定，缴费比例按照国务院规定执行。企业依照国家有关规定从职工教育经费中代扣代缴的个人所得税，按年度计算至单位解缴时止。个人在医疗保险单位参加基本医疗保险。对职工离退休费按有关规定进行补助。企业职工基本养老保险个人缴费部分从单位基本养老保险基金账户中划付。其他按照国家有关规定执行。