一、人力资源管理中劳动合同的管理

1、签订劳动合同时应注意的事项:

(1)合同期限应明确具体。如1年、3个月、6个月等;

(2)工作地点应在双方协议一致的基础上确定下来(一般以实际为准),并注明单位地址和联系方式以及上下班时间安排等内容;

(3)工资报酬及保险福利待遇应根据国家有关规定或双方的约定进行协商确认;

(4)违约责任要详细规定清楚。(包括但不限于违反服务期约定的违约金数额的支付标准);

(5)其他事项可根据需要加以明确规定,例如保密条款等等。

2、建立和完善员工档案管理制度

企业应当为所有录用的劳动者办理人事代理手续,为其提供必要的劳动保障方面的咨询与服务。对录用人员实行岗位培训制度与上岗前教育相结合的方式,提高员工的素质和能力,增强企业的竞争能力。在职工入厂时即按照《中华人民共和国劳动法》的规定签定集体合同或者专项劳务派遣协议,将有关内容告知被招用的人员,并在相关文件中进行说明。《关于加强外来务工人员的就业服务和权益保护工作的意见》(劳社部发〔2007〕10号)中也要求各地切实做好新进入劳动力市场流动人口的登记管理工作。

3、完善社会保险关系接续办法

根据我国现行法律和政策的相关规定,《失业保险条例》、《工伤保险管理条例》《医疗保险制度改革方案》、 《养老保险改革试点暂行办法》、《城镇个体工商户基本医疗保险暂行管理办法》等有关法规政策已经出台实施,这些法规和政策的执行对于规范用人单位用工行为和维护参保人的合法权益具有重要的意义。因此各企业在开展各项业务活动之前必须认真研究相关的法律法规政策和规章制度的要求,确保依法经营和管理,避免因违法违规操作而给自身带来不必要的损失。

4、积极推进和谐劳资关系的构建

随着社会的发展进步,经济全球化进程加快。国际间资本流动的规模越来越大,国内不同地区间的经济发展不平衡性日益突出,导致部分行业出现严重产能过剩的情况,一些地方和企业出现了生产经营困难的现象,特别是农民工大量失业的问题更加凸显出来。为了促进企业和工人之间的沟通交流,帮助解决当前存在的问题和矛盾,营造良好的发展环境和社会氛围,2008年以来全国范围内相继开展了各种形式的双向选择招聘会、洽谈会和职业介绍机构公开招考工作人员等活动,为企业提供了多种形式的供需见面平台,促进了供求信息有效对接,提高了求职者的就业率和生活水平,同时也缓解了政府有关部门的压力,维护了社会的稳定和发展。但是目前仍存在一些问题值得我们关注和研究,主要是以下几个方面:一是双向选择的范围不够广泛,有些地区的用人需求和人才需求之间存在着较大的差距;二是由于缺乏相应的保障机制和服务体系的支持,使许多符合条件的个人难以通过这种渠道实现自己的愿望和要求;三是有的单位和个人没有真正树立起诚信为本的理念来对待这项事业,甚至采取欺诈的手段骗取应聘者提供的个人信息和其他材料;四是有些地方还停留在单纯追求经济效益上,忽视了对人才的培养和使用,造成很多有才能的人不能得到充分发挥的机会;五是有的中介机构和组织不遵守职业道德准则,利用不正当手段谋取利益等问题。

二、人力资源管理中的薪酬管理和绩效考核

1、薪资调查

公司应该制定一套完善的薪资调查程序以保证其准确性,并且定期或不定期开展薪资调查,以便掌握公司的真实收入情况。

2、薪金设计

在设计酬金的结构时应考虑的因素主要有以下几点:1职位性质;2该职位的价值;3所要求的任职资格;4对该职位的职责;5在该部门的工作量;6所在单位的整体业绩表现;7其它因素。另外还要考虑到个人的资历和经验等因素。

3、加薪

当发现某个职员的表现不符合原来的期望值或是他的工作效率降低到一定程度后应及时给予他一定的奖励以提高他在整个团队中的地位。当然这并不是意味着每个雇员都应该在同一时期获得相同的晋升机会——如果这样做的话将会引起很大的争议。一般来说一个经理人会每隔一段时间就重新评估一下下属的能力状况,然后决定是否提升他们或者是让他们离开这个工作岗位。

三、人力资源管理中的激励措施

1、物质鼓励法

物质的刺激是最简单也是最有效的激励方式之一。通常的做法就是发放奖金、实物或以金钱的形式作为补偿发给某些特定的对象。这种方法可以起到很好的效果但要注意控制使用的方法和数量以免产生副作用。

2、情感鼓励法

除了直接的物质上的满足以外还可以运用感情的力量来达到同样的目的。比如可以通过赞美对方来提高对方的荣誉感进而激发他们的内在动力以达到预期的目标。此外也可以采用精神鼓舞的办法达到相同的目的。

3、自我肯定法

这是最常用的一种方法,它能够充分挖掘