如果你是人力资源管理者，那么你肯定知道人力成本的重要性，而对这个数字又不是很清楚。在财务领域，最常见的一个问题就是把钱花在哪里？有哪些具体项目？又有哪些人花了更多？这些项目的利润又没有被花到哪里去了等等。其实只要能做到对员工成本进行有效分析就行了，因为对员工很了解！我们知道，一个员工可以完成公司的任务，但他不能保证他就一定能成功，如果你了解他、熟悉他，你就会知道应该怎么做。而人力资源管理者除了要对公司作出分析外还要关注其他各个方面对该部门所做的贡献。对于人力资源管理来说，在考虑招聘人数和薪酬调整时，更多的是与员工的关系问题；更重要的是如何把成本控制好。

1、对人力资源成本进行分析，有助于了解公司的投入产出情况。

用表格呈现出来，将影响员工的因素列出来，例如：A.人员数量：人数及平均薪酬：对公司而言，人均薪酬占总薪酬成本的比例越高，说明员工贡献越大。从人均薪酬上可以看出公司的平均薪酬水平。B.员工绩效：考核与薪酬的比重较高。在绩效考核的绩效评估中，人力资源管理者要根据公司的业绩进行指标体系分析，并综合其他指标来评估每一个岗位的绩效水平。C.员工福利：主要体现在基本福利、企业年金等社会保险。公司为员工购买补充商业保险（建议购买）以及为员工办理补充医疗保险。A.绩效考核，薪酬考核中对于岗位价值的评价及与目标工作相适应的薪酬分配方案和管理制度；B.工资增长：主要由工资收入构成的成本构成；成本与费用占收入比重。薪酬与经营业绩是否成正比；福利绩效如何判断；薪酬调整频率和幅度；福利项目管理是否完善；是否有增加工资奖金项目；薪酬调整幅度和未达标津贴、补贴；员工福利；奖金分配方案、发放方式等管理规定等等。

2、为了评估各部门对公司业务的贡献，可以设置员工成本分析指标。

例如，如果我们知道产品部门的产能有限，那我们就需要考虑如何增加产能。因此，该公司必须把产能需求增加的成本和利润计算在员工成本分析中。如果没有我们就会觉得这个项目有点多余，浪费。因此可以用以下公式计算每个部门能为公司贡献的实际成本：**:销售净利润率*部门员工数*2=部门贡献*100+1*0.02=0.15,总成本为7.6+0.06=8.4。**+0.07*0.03=0.573=0.13元/人×0.18=5.7元/天。那么员工的成本就有了。这个比例可以说是比较精确了，大家可以看到，员工数量多少是影响了该公司的收益呢？答案显而易见是:100%,因为人对公司的贡献是有限不争的事实。所以一个有效的成本分析必须包含如下内容：人力资源投入、员工成本分析、与绩效考核挂钩和其他相关费用的使用情况。

3、人力资源管理者可以使用上述指标将公司的利润分成几部分，然后汇总成表。

其中第一部分是固定费用，包括员工工资、加班费、差旅费、电话费和房租等等；第二部分是公司运营支出，包括办公费、水电费等；第三个部分是人员费用，这一部分则包括了一些人力成本。为了了解这些支出情况，我们可以根据工作时长或项目而定，通常需要做更多分析。如图3所示：对于大型企业的人力资源部经理来说一定要对所有员工都非常了解和关注！我们可以通过这些表格来对企业的成本结构做出全面透彻的分析。通过这张表，员工才能知道他们需要什么。下面我们就以华为为例来看看吧！