人力成本优化的基本思路是“通过不断提高企业人力资源水平，降低企业运营成本，提高员工的收入和工作效率，从而达到人力资源优化的目的”。从企业人力资源管理价值链、人才招聘和员工招聘到职业生涯规划等一系列流程都涉及到人员成本。所以，如何优化人员成本支出是一个系统工程的概念。但是，在实际执行过程中还存在一些管理问题。例如一些地方为节约开支，片面追求效率和效益；有的部门因缺乏对工作的客观认识，只追求速度，不顾效益盲目决策、项目管理；不考虑人力资源的实际情况；不能灵活调整、优化等严重影响企业成本控制水平的问题。有的甚至出现严重后果而无力采取措施。因此要通过分析原因进行调整或改进。
1.优化人才招聘流程
为节省人力成本，企业应合理地进行人才招聘流程，使各环节按流程运作。首先，招聘程序必须从源头抓起。企业要从人才招聘预算中提取招聘费用，招聘工作应由公司负责人决定并参与规划和控制，招聘流程应由各部门负责。当部门主管确定招聘方案时，应审查公司对人员招聘有何要求，需要招聘哪些人员。应根据这些人员在招聘中所起到的作用确定招聘数量和招聘人员数量。其次，招聘流程要在保证了有必要招到最合适的人，才能使企业效益最大化。这一环节包括准备工作和执行，这一环节是对人员成本支出影响较大甚至引起风险成本上升的主要原因之一，在人力资源管理中应做到最大限度地减少不必要地支出。而招聘和人员招聘中由于信息不对称所造成的人事费用损失是由招聘时间长所导致的。
2.优化薪酬结构
薪酬结构优化是企业管理中最重要的环节之一。通常，薪酬包括工资、奖金、津贴、补贴、福利等多种形式。其中薪酬是最重要的人力成本。根据当前行业、企业经营状况调整薪酬结构一般分为四种类型：基本工资、等级工资以及其它津贴。薪酬结构不合理主要体现在以下几方面：一是工资水平过低，员工收入水平差距过大，如过高不利于员工工作积极性而影响企业生产效率。二是福利不到位，如福利不到位工资就没有吸引力，工作没有积极性，从而降低企业经营效率；三是分配不公。表现在工资与福利结构失衡，导致许多员工工作积极性不高，出现效率低以及浪费严重等问题。所以要根据人才市场的薪酬结构调整方向及时作出调整。特别是技术、管理骨干等长期在一个岗位上取得成功是一个很难跨越的门槛，而那些只需要从事一些简单重复的工作而不需要长时间完成则没有竞争力，这就需要调整薪酬结构。调整时间通常有几个步骤：首先要明确部门员工薪酬结构和性质；其次是确定各岗位薪酬标准；最后是按照考核结果进行调整。由于是市场行为，需要通过工资制度改革来实现；因此可以根据人力资源市场供求变化来调整其内部工资结构；根据不同工种进行合理划分岗位工资水平和基本工资比例。根据不同岗位所需要具备的能力和素质提高基本工资及绩效工资，增加提成；根据企业不同时期经营业绩变化定期调整工资结构；如果工资涨幅过大需要适时调整工资水平；对于工作年限长者适当提高比例；而对于某些基层工作人员就可以降低工资水平；对于部分人员来说在降低收入的同时又要增加一些负担；有些福利是暂时没有规定发放标准或可以领取福利等。但是必须满足最低薪酬标准。而降低收入或者提高薪金标准则会减少员工收入支出；另一方面根据经济发展速度适当调高工资水平就可以了没有必要提高工资。另外还要考虑一些基本待遇、生活保障待遇等情况影响。但同时也要考虑到对员工影响个人生活质量是企业无法回避的问题，因此在薪酬结构调整过程中应充分考虑各个方面
3.简化绩效考核
企业绩效考核是为了保证公司各部门和员工建立有效的关系，激励员工不断提高业务能力，增强团队精神，使企业成为优秀公司而努力，实现其价值最大化。要正确处理好员工与企业之间的关系，首先应当考虑企业经营效益问题，其次要考虑企业文化建设问题。其次，根据“人”、“事”以及人对企业发展贡献（资源）情况来评价和调整人对人。因此企业应注重激励和约束并举，同时注重对人的培养与提高；鼓励员工进行创造性地工作，但不鼓励盲目竞争，避免不利于成本控制。另外要对个人工作和价值方面进行量化考核，制定考核标准和奖惩办法，把考核结果作为提拔、任用和评先评优和调整工资以及晋升等主要依据。
4.推行全面绩效管理体系
全面绩效管理体系的核心是从绩效的角度来审视人与企业之间的关系，并通过合理补偿机制达成双方的共同目标。它从目标、过程、结果三个方面进行管理。即要达到公司效益最大化；员工绩效和成本平衡；员工的绩效是与他的收入紧密联系的，建立好良好的绩效将促进员工工作热情。企业要建立科学而有效的管理体系，关键是构建一套以公司利益为导向、以全体员工共同利益和可持续发展为出发点和归宿，并贯穿于整个管理过程中来。实现公司价值最大化就是最大限度地调动一切积极因素，最终实现企业最大效率、效益最大化。具体来说就是要提高所有工作人员所达到岗位技能与工作业绩，包括完成工作质量、劳动效率以及工作满意度等，并以此为基础对其绩效进行评价、考核和奖惩，而不只是简单地给钱或给一堆数字以衡量员工业绩。因此要加强企业内部绩效管理，建立全员、全方位、全过程的对人、财等各方面行为进行考核和评价。同时全面绩效管理体系将工作目标具体化，让全员对自己及团队具有更强的主人翁意识，发挥个人能力提升自我。为公司创造更多财富，促进整个企业和个人共同发展。通过绩效考评来调整薪酬结构在提高效率和效益方面做出突出贡献的部门及个人奖励；让所有员工在业绩上得到体现和价值实现。这是改善企业人力资源管理结果和员工薪酬水平的重要措施之一。只有激励手段与公司战略有效结合起来才能使企业真正健康持续发展起来，才能达到理想目标才能实现公司战略、获得效益或最大化。因此，我们必须不断地加强对全面绩效管理体系运行的监督管理系统并运用到工作中去；加强对薪酬制度的执行情况进行监督检查；严格考核与奖惩制度改革等五个方面。有效地提高员工工作热情及工作效率，从而实现人力成本的降低并最终实现公司价值最大化发展目标和战略目标。它能够提高企业员工对企业生产经营方向的积极性和主动性；同时也促进了每个员工努力工作、完成任务取得成效、增强信心等目的。通过这五
5.强化员工培训工作
培训是管理的一个重要组成部分，也是提高员工素质、提高员工综合素质和能力的重要途径。目前国内大多数企业对员工教育投入不足，对员工进行培训主要针对业务培训，并无针对性。在缺乏相应管理制度的情况下，培训效果无法得到保证也难以实现。因此，对企业来说，制定培训计划，确定培训内容和培训时间是提高人才素质不可或缺的重要一环。在企业制定培训计划时应该首先考虑人才的素质，也应从当前经济环境出发来制定培训计划。应该考虑到人将在培训过程中面临哪些风险。在人力资源优化活动中，组织机构设置和人员配置必须符合对人员能力发展需求，特别是市场需求，因此建立适当合理的人才引进机制十分重要。人才是知识、技术、智力等各种人力资源要素组成的有机整体，是企业物质财富构成和生命发展条件，是企业最重要的外部性资本。因此，企业要有正确对待人才观念，建立有效选人用人机制；合理配置人才，并形成科学的激励机制；营造有利于人才成长和发挥人才作用的环境；构建适应人才成长规律的人力资源激励机制，为企业发展提供强大动力；切实解决好各方面人才瓶颈问题；营造宽松和谐的发展环境营造良好氛围。企业在加强人才管理过程中还应该充分重视人才培养工作，坚持以人为本，尊重人才第一资源原则，为企业快速发展提供了人才支撑；同时也要为人才成长成才创造良好条件。建立健全内部培训体系使人员培训计划实现有计划，有重点地进行培训，要以提高员工素质为目标，通过持续地培训逐步提高员工素质，增强对企业经济效益贡献率。因此对人员培训要具有针对性：一是组织培训要有计划有步骤加强对人才招聘、培训工作；二是制定培训方案使员工培训纳入企业运营计划中；三是企业根据人力资源需求定期组织各类培训。加强岗位知识与技能培训工作；企业内部还要加大培训力度；建立培训档案。特别是内部培训要与外部培训相结合、同步进行。例如“定期招聘”“定期或不定期对职工进行培训”等。这一措施在降低企业成本支出方面具有积极作用；通过定期
