人力成本，即用人成本，是指企业为获得所需要的人才而支付或承受一定费用的能力。人力成本指员工实际工作能力与其劳动成果之间的矛盾。企业是按照一定标准将雇员分为高、中、低层次的，按工作性质进行划分（如体力劳动、脑力劳动及技术密集型与劳动密集型）。按层次划分各职位、编制岗位设置，不同等级职位有不同成本构成。岗位类型根据相应的劳动力配置，可分为固定人力和流动人力两大类。人、事、物不同种员工有其各自的优势与劣势，因此人力成本使用完美是企业管理中一个重要指标。人力成本是衡量企业所需人员数量和素质等要素对产品市场需求变化反应程度的分析，衡量一个企业整体效能或规模经济水平和经济效益状态所决定的。一个人要在市场中找到位置，发挥自己全部实力与潜能来实现企业最大化生产力并不容易。

一、人力成本与员工技能

人力成本与员工技能是相互联系、密不可分的。人力成本与员工技能的直接关系是：由于员工技能所具有的能力、素质在很大程度上决定了其工作的业绩，甚至影响到所从事工作后获得劳动报酬，因此，员工技能就成为了企业人才使用中比较重要的一项内容。在对各种人才数量、素质、结构进行分类分析基础上的一种划分方式。其主要依据：对某个职业所需的全部工作人员所具备的知识及能力；人力资源与劳动资源。将上述因素分别加以界定，形成了人力成本表及其分类表（表1)。根据《劳动法》及其实施条例相关规定，可以计算员工工资总额，并作为企业决定用人成本和支付给雇员工资费用的主要依据。但也有一些公司对员工技能不作明确计算和说明；其主要依据是:(1)工作性质需要以体力劳动为主;(2)智力劳动属于一种特殊劳动性质，需要掌握某种特殊知识或技能是在较高水平上进行；智力相对较高者；其他人员如管理人员、专业技术人员等更高级人群。

二、人力成本支出分析

人力成本支出主要包括工资薪金支出（工资总额）、福利支出（如福利、社会保险、住房公积金）、劳动保护支出等。按照国家统计局发布的标准，我国劳动力成本中占比较高，大约占全部人工成本的60%。根据美国劳工部最新资料显示,2010年美国失业率高达16.8%,近七年平均每年失业率高达9.6%。以美国为例，上世纪90年代中后期，美国联邦政府经济发展计划(FED)推行大规模经济发展计划，其中之一就是扩大劳动者队伍，以应对劳动力市场上劳动力过剩问题。在劳动力供求关系日趋紧张情况下，劳动力需求已经受到许多国家和地区所关注：目前世界各国普遍推行了各种不同程度的“再就业”政策；美国政府为了鼓励企业和劳动者提高自身素质和技能而实施减税政策。我国企业在扩大就业方面已经取得了显著成效，但是仍然存在诸多问题，主要表现在就业总量不断增加，结构不尽合理，就业结构性矛盾仍然突出。解决结构性就业矛盾重点在于进一步提高劳动者素质。劳动力市场供给偏紧，同时市场价格居高不下形成了一种扭曲格局。劳动力过剩现象日趋严重。在这样的形势下，企业如果不加大内部培养力度进行人力成本支出分析，势必造成用人成本费用偏高，从而阻碍企业发展和经济运行效率提高。因此加强对劳动者工资及社会保障力度，实现“职工工资收入与劳动生产率之比”基本要求；为增强企业市场竞争力而调整生产经营结构是提高劳动者报酬水平是提高企业经济效益重要手段之一；充分发挥劳动者积极性是国家持续发展社会主义初级阶段生产力发展水平保证之一；对劳动者收入水平增长给予必要保障是改革开放后我国企业实现较大发展取得成效一个不可忽视的重要方面。

三、人力成本控制手段

随着社会的发展，科技的进步，人们的生活方式发生了巨大的变化，企业必须通过不断地改进来适应市场和提高自身工作效率，来满足日益增长的需求，企业作为一种经营实体，有其自身的生产、经营活动。由于科学技术的不断发展，企业必须在不断改进中才能提高经济效益，提高其生产效率和工作质量。因此需要建立一种符合当代社会经济要求的经营机制，使其成为可持续发展之路，而不是盲目跟风和盲从，为了获得经济利益而不断地增加或减少劳动力数量。企业可以通过制定合理的人员配置计划（例如根据公司生产发展需要向市场招聘新熟练工种；在新产品上或现有产品中添加新项目等）和灵活设计岗位来提高生产效率，从而减少或消除人力开支。使之减少人员是一种经济行为。提高效率并提供一个具有竞争力的产品是企业竞争策略之一。在制定人力成本控制策略时应考虑以下几个因素：企业生产经营环境、劳动力市场价格走势、劳动力供给水平、工资总额及市场需求变化等因素，并考虑企业规模、产品技术含量和行业特点以及所处市场的需求状况，以及企业战略目标发展和实施过程中应注意的问题等因素而确定。对劳动力投入强度进行监测，控制企业生产成本，对劳动力资源进行优化配置和合理布局才能达到人力资源最大化利用。因此企业应该建立完善科学的人力成本管理体系：人力资源管理体系、组织结构设计、部门设置、员工流动制度、薪酬制度及激励机制等方面。