在日常的工作中，经常遇到以下几种情况：公司整体人力成本过高；员工在部门内的流动率过高，对企业整体经营管理造成了一定的影响；部门人员变动频率太大，企业对这些人员的稳定性缺乏必要的评估；公司内部分配不合理，或者存在着因岗位变动造成人员不满情绪引发连锁反应。在人力成本实际核算中，经常会遇到这样的情况：一个企业经营效益好时，员工积极性高。

一、企业人力成本构成

企业人力成本是企业生产经营活动中必须消耗的主要费用。是反映和调节公司人力资源配置效率和使用效果的重要经济指标，直接关系到企业是否能够实现预期目标。人力成本是指直接或间接地消耗企业正常生产经营所需要的一切物质和服务费用。人力成本分为直接成本和间接成本2大类。直接成本包括工资报酬费用、社会保险（基本养老和基本医疗）费用、住房公积金及福利支出等。间接成本包括劳动报酬费用、福利费用以及其他与职工切身利益相关的费用。其中工资报酬成本主要是指工资之外支付给职工应发工资所支付给个人或单位形成的费用；社会保险费用主要指社会保险机构支付给职工本人或单位所应缴纳的保险费；福利费用主要是指职工享受福利的各项支出；其他费用主要包括住房公积金及其他费用等。

二、如何进行企业人力资源管理

如何正确处理人力资源管理的核心问题，就是人力资源应该做什么？要想达到“管理效益好时员工积极性高”的效果，人力投资需要具备三个方面：对不同人员进行合理分工；科学地进行管理活动；建立起以员工为中心的绩效评价指标体系。如果没有明确地规定人力资源管理具体实施时如何衡量人力资源管理的效果，就很容易出现人力资源管理与生产经营目标产生冲突，进而出现严重的偏差。事实上，对于一个传统意义上的制造企业来说，如果一个企业没有明确而有效地制定出相应的绩效管理指标，就很难实施有效的人力资源管理。根据企业人力资源管理职能，企业制定和实施各项基本人事管理制度、规章制度、劳动合同与工作内容，并对之进行考核评价，这就涉及到企业人力资源在宏观层面上所处的角色和地位，以及其中所存在的问题。如果这个企业能够认识到这一点并根据自己具体情况而定地制定出相应指标作为考核绩效评估部门和绩效监督部门的依据，并且对其过程进行有效控制与监督，那么便能够将人力资本投入和产出实现“最佳匹配”，并最终实现持续发展。

三、如何提升员工的积极性

提升员工的积极性，最有效的方式就是帮助员工认识到自己现在工作的价值，然后去主动地提升自己的工作能力。如果员工在工作中对自己目前处于一个什么样的水平，感到非常无助，不知道如何改进，没有干劲，那么即使提升自己也是徒劳。如果员工在工作中发现了问题，并且能在下次努力改进从而提高工作效率，那么他也会变得更加有动力。如果这种员工在未来一个月内还是没有进步，那他就会意识到自己现在工作所付出的努力与工作能力是没有价值的，从而产生自我否定情绪进而消极地工作。此时员工就需要不断地激励自己往更高处努力（或者说努力去争取更高的价值）。同时还需要注意到，员工需要有一定的灵活性和自主权。

四、如何更好地利用员工资源发挥最大的效率？

如何将有限的资源最大化地利用起来，让企业获得最大的利润？这是每个企业都想解决的问题。传统的薪酬体系，通常采用固定薪酬、按年度发放的绩效奖金、工资外津贴、加班工资、休假补贴等薪酬形式。这些薪酬机制只关注员工整体福利待遇方面，忽视了员工个体差异性和岗位绩效差异性，导致有些员工工作中表现不佳时还能领取额外的绩效奖金。同时，工资外津贴和加班补贴在实际核算中常常会被计入生产成本项目当中。